出版人月收入高于12000元的人数占比不超过10%？

薪酬福利是出版企业吸引和留住人才的重要手段。通过对当前出版业薪酬福利现状与影响因素进行问卷调查及分析，全面客观地呈现出版业整体收入水平和薪酬福利结构。针对调研发现的问题，探索数字出版转型，开辟新的利润增长渠道以保证收入增长，增加多样化情感福利，科学制定绩效考核方案，缩短绩效考核周期等，或是有效对策。

■程晶晶 赵玉山(北京师范大学出版科学研究院)

此次研究数据主要来自“出版人职业生存现状调查”（2019~2020年度），该调查由北京师范大学出版科学研究院发起。此次调查采取简单随机抽样的方法，将木铎书声、《中国出版传媒商报》等以出版从业人员为主要用户的微信公众平台作为样本框，通过发布网络问卷的形式展开调查，每位用户凭借手机号只能填写一次问卷。

问卷分4个部分，包括54个问题。其中第三部分“薪酬福利”有9个问题，包括月度税后收入、年度税后奖金、薪酬福利构成、薪酬福利期待与满意度等。调查数据取自该问卷2020年4月30日~2020年8月21日之间的数据，共计采集有效问卷2489份。问卷样本覆盖我国七大地理分区、四类出版机构、五种工作岗位。

表1 问卷样本分布情况




01

月薪+年终奖+福利：未达预期

月薪。月薪包括基本工资、岗位工资、绩效工资和各种补贴。此次调查统计的是2019~2020年度出版人每月税后收入，包含公积金，不包含年终奖。出版人月薪在5001~8000元段人数最多，占比38.09%；在3万元以上人数最少，占比0.24%。

总体来看，86.78%的出版人月收入在 3000~12000元，高于12000元的人数占比不超过10%。大多数出版人认为目前的月薪较低，未达到预期。94.38%的人希望提高收入，期望月薪在8001~12000元的占比最高。四成以上（40.65%）的出版人期望月薪在12000元以上，但实际可以达到这个收入的仅占比9.72%，由此可见，大多数出版人的实际收入与期待收入差距较大。月薪在12000元以上的出版人在出版业属于高收入群体，主要集中在北京地区，以中央部委出版社和大学出版社居多，年龄集中在36~45岁，从业年限在11~20年，中级和副高级职称居多。

年终奖。2019~2020年度，83.65%的出版人获得了年终奖，年终奖覆盖率较高。年终奖金额在1.1万~3万元段占比最高， 年终奖高于10万元的占比未超过10%。年终奖高于10万元的出版人主要特征为北京地区、中央部委出版社、年龄在36~45岁、工作年限11~20年、中级和副高职称，基本与月薪收入高者分布一致。可以发现，月薪收入高的人，年终奖也对应较高。407人未获得年终奖，其中工作年限在5年以内的新人占了将近一半。

综合月薪和年终奖收入数据，出版人每月平均税后收入主要分布在6000~10000元区间，年度税后收入在7万~12万元区间。这一结果也得到智联招聘发布的《2020年春季中国雇主需求与白领人才供给报告》的佐证。该报告显示出版业平均税前薪酬是8088元/月，在51个社会行业中排名第33，反映了出版业的薪酬在社会各行业中无明显优势。

福利。福利分为经济性福利和非经济性福利。经济性福利指以货币表示的各项福利，如补贴、带薪休假、补充医疗等。非经济性福利指通过服务或改善环境等提供的福利， 如工作认可、工作环境改善、晋升等。调查显示，出版人享受多种经济性福利。除了社会保险和法定假期外，多数出版人获得了体检、补贴（餐补、交通、取暖等）、带薪休假、节日慰问金等福利。45.4%的出版人还享有补充医疗、补充公积金、企业年金等补充性保障，补充性保障能够为出版人增加一定的经济收入，因此有30.86%的出版人期待获得此类福利。只有1.14%的出版人享有住房福利，这些人中一多半的工龄在10年以上。

总体来看，出版人享受的基础福利较为全面，期待的福利主要集中在提升个人能力方面，如参加行业论坛培训（30.9%）、在职提高学历（30.05%）、出国进修（17.32%）等。

出版单位也提供一些非经济性福利。大多数出版人喜欢出版单位的工作环境：能够在工作中享受文化的熏陶， 同事之间关系融洽，考勤相对宽松自由。出版从业人员中女性占比超过70%，个别单位还专门设有母婴室，虽然占比仅5.54%，但人性化的关怀值得提倡。转企改制后的出版单位很少能够提供编制、户口、子女教育等福利，但依然有很多出版人期待获得此类福利。


02

绩效考核：激励作用不明显

从调查结果看，出版单位的绩效考核办法普遍为： 对文稿编辑和校对考核文字加工量，对策划编辑考核码洋， 对营销人员考核销售额和回款，对行政人员和技术服务人员无具体考核指标。

从实际情况来看，出版单位一般对文稿编辑和校对的文字加工量设有上限，超出的部分没有超编费，这在一定程度为编校人员的绩效收入设定了天花板。访谈对象部委出版社校对员和地方出版社项目编辑均表示他们会通过做兼职审校来赚取外快。他们认为目前对文稿编辑和校对的考核方案不合理，应当综合数量和质量两个指标， 科学设计绩效考核机制。

策划编辑和营销编辑作为重点激励对象，有机会获得高额收入。但是不同单位对绩效考核办法的落实情况不同，策划编辑和营销编辑获得绩效的情况不同。有受访学科编辑表示，某上市出版集团一般以月或季度为考核段，根据市场销售情况实时发放相应绩效；而大学出版社一般以年为单位进行考核，平时按月发放固定绩效奖金，年底结算后再补发一部分绩效。

有策划编辑受访者则表示不了解自己的绩效考核办法，每月收入基本固定，每年年终奖会有小幅上涨，绩效考核没有起到激励作用。也有部分编辑表示，虽然单位承诺按照业绩拿提成，但当有些策划编辑的绩效过高时，领导往往会找各种理由拖延兑现绩效，甚至打折兑现绩效。总体来说， 出版单位普遍存在绩效考核落实不到位，对员工发挥的激励作用普遍不明显。


03

调整路径：优化薪酬体系 创新福利模式

第一，传统出版创新转型刻不容缓，增加效益才能提高收入、留住人才。和外部竞争对手相比，出版业的薪酬水平缺乏竞争力。受出版业发展情况的影响，出版人的收入水平普遍不高，与新媒体等内容产业有一定差距。转企改制后，出版单位原有的编制、户口、住房、子女教育等优势福利逐渐减少，一定程度上削弱了出版业对人才的吸引力。出版业个人收入水平与行业整体效益密切相关，传统出版业目前已经进入衰退期。出版业数字融合发展工作开展多年，部分出版机构已经成效初显，同时互联网商业模式的发展已经进入下半场，线上和线下进一步融合互联，传统出版业应抓住机会，积极调整产品结构，推进数字出版业务，开辟利润增长空间，迅速融合新兴业态。

第二，绩效考核偏平衡保守，薪酬体系有待优化落实。当前出版业薪酬福利体系沿袭“事业单位、企业化管理”的痕迹仍然明显，即使完成转企改制后的出版单位也还带着事业单位的文化烙印，过于强调公平性，缺乏激励性。“干多干少，干好干坏，收入差距不大”是很多单位的写照，虽然这种强调收入稳定的薪酬制度会增加从业人员的安全感，但是也容易形成懒惰懈怠的工作氛围，影响出版业的活力，导致精英人才流失。

同时，很多高校出版社、部委出版社或报刊单位虽然已经完成转企改制，但仍然或多或少受到主管单位薪酬和考核体系的限制，尚未完全发挥出市场主体的能动性。很多学术期刊、专业期刊甚至还保留着事业身份或者参照事业身份管理，薪酬福利体系完全参照主管单位执行， 行政化、事业化色彩浓重，人才队伍无法吐故纳新，市场意识淡薄，直接影响了单位效益和员工薪酬。对于完全企业化的出版单位，应当科学制定绩效考核方案，进一步优化考核方式，加大薪酬福利体系透明程度，缩短绩效考核的时间，增加员工对薪酬福利体系构成要素的理解，明确绩效考核指标，按时兑现绩效奖励，真正发挥绩效考核的作用。

第三，福利保障方式单调陈旧，支持手段有待创新。福利保障也是企业薪酬福利体系的重要组成部分。过去出版单位福利注重物质性保障，比如早期的单位福利主要是鸡鸭肉蛋、卡券用品。随着时代的发展，有些单位开始组织旅游团建、体检等，福利的功能也从传统单一的物质性保障向企业文化建设、增强团队归属感和凝聚力方向发展。

调查显示，62.63%的出版人因为热爱图书和出版事业而入行。虽然近年来出版业的待遇与很多新兴的文化产业相比逐步走低，但整体来讲，出版从业者队伍仍保持着基本稳定，主要是出版企业的书香氛围和良好团队文化发挥了重要作用。

但随着时代变化及“90后”“00后”渐渐进入职场，依靠传统福利方式很难增加出版单位的凝聚力和吸引力。因此出版单位应重视提炼“文化气息”，同时结合形势发展创新人才队伍建设方式。在福利方面增加情感激励、荣誉激励、成长激励等精神性的文化福利，增强员工凝聚力；也可以针对员工需求，推出下午茶、健身房等更符合年轻人趣味的消费性福利；开展形式更多元的团建活动， 如在单位内部开展业务评奖评优活动，给予老员工更多人文关怀和情感回报，为优秀员工提供更多学习和进修机会等。